Охота на таланты

Привлечение талантливых специалистов – одна из главных целей не только ведущих компаний, но и всех прогрессивных государств. Как стать желанным местом работы, а не донором в глобальной охоте за талантами

Талантам не хватает заботы

Условия труда являются важным драйвером корпоративной репутации. Согласно данным исследования 2019 Global RepTrak 100, усилия компаний в этой области оценивается в трех направлениях: создании равных возможностей на рабочем месте, предоставлении справедливого вознаграждения сотрудников и демонстрации заботы о здоровье и благополучии персонала.

Недостаточное внимание к этим трем важным компонентам привело к тому, что даже лидеры в области корпоративной репутации обладают средними оценками в качестве работодателей. Особенно это касается ключевого показателя — заботы о здоровье и благополучии сотрудников. Из 10 лучших работодателей в мире, только три — Google, Lego и Microsoft – обладают «высокими» результатами в качестве работодателя.

По данным исследования Reputation Institute «Как выиграть борьбу за таланты и повысить репутацию работодателя», готовность работать в компании зависит от ее репутации и наличия привлекательной корпоративной культуры.

Немаловажную роль играет и отрасль, в которой работает организация. Наиболее привлекательным является IT-сектор, меньше всего желающих трудиться в финансовой, транспортной и энергетической отраслях.

При этом, факторы, влияющие на решение молодых специалистов о трудоустройстве, мало отличаются от приоритетов других возрастных групп.

Современное рабочее место – уже не является ключевым фактором в восприятии компании как работодателя. Google, славящийся своим уникальным офисным пространством и являющийся пионером в создании оригинальной корпоративной культуры, ухудшил свой образ в качестве работодателя и потерял позиции в глобальном репутационном рейтинге. Согласно результатам исследования 2019 Global RepTrak, в списке компаний с самой высокой репутацией Google за год переместился с 3-й на 14-ю позицию.

Оценка деятельности известной компании снизилась во всех направлениях. Самые большие потери связаны именно с фактором создания комфортных условий труда (-2,4 балла). Очевидно, для Google пришло время стать более ориентированным на потребности персонала, а не только на создание новых технологичных продуктов.

Культурная потребность

Говоря о формировании современной и эффективной корпоративной культуры нельзя обойти внимание творение компании HubSpot, созданное ее основателем Дхармешом Шахом. Общие принципы документа обозначены первыми буквами английского слова «HEART» («сердце): скромность, чуткость, приспосабливаемость, отличительность и прозрачность.

Ключевой целью этого свода правил является «создание компании, которую мы любим». С помощью его и многих других решений, ориентированных на персонал, — гибкости рабочего графика, наличия неограниченного отпуска и т.д. — компании удалось добиться всеобщего признания. В 2018 году Бостонский деловой журнал назвал их «Лучшим местом для работы».

В 2019 году восприятие компании как работодателя составляет 11,2% ее репутации. Поэтому игнорировать данный фактор невозможно. И такие компании, как HubSpot, готовые создать сильную культуру, имеют большое преимущество на рынке.

Хорошим примером для корпоративного мира во многих направлениях является компания LinkedIn. Несмотря на популярность этой деловой социальной сети, широкая аудитория мало осведомлена об организации ею условий труда. 71% респондентов в США затрудняются оценить усилия компании в этой области. Подобный вакуум информации негативно сказывается и на общем уровне репутации.

С целью изменения ситуации в LinkedIn была проведена масштабная реорганизация. Преобразование корпоративной культуры стало одним из главных приоритетов. Были установлены пять основных принципов: трансформация, интегрированность, взаимодействие, решительный настрой и результативность. Новая стратегия демонстрирует сдвиг в культуре LinkedIn в сторону автентичности и большей «человечности» — двум качествам, которые положительно влияют на корпоративную репутацию.

Наличие высшей цели отражается на степени удовлетворенности сотрудников. Репутация и корпоративная культура — это не просто модные офисы, бесплатное питание и гибкость в решении социальных вопросов. Значительно большей способностью привлечения талантливых специалистов обладают компании, ставящие перед собой высокие социальные цели.

Хорошим стартом в этом направлении может стать формирование основных корпоративных ценностей и интеграция их в повседневную деятельность. Примечательно, что в ходе глобального опроса директоров по коммуникациям ведущих компаний, проведенного Reputation Institute, эта задача была названа одной из самых важных.

Показательным примером успешного формирования корпоративных ценностей является деятельность американской компании REI, занимающаяся розничной торговлей и организацией отдыха на природе. Данная корпорация уже 22-й год подряд входит в топ-100 лучших работодателей, составляемый авторитетным изданием Fortune.

Секрет такого успеха состоит в чрезвычайно активном участии компании в проектах, связанных с корпоративным гражданством. 70% своей годовой прибыли REI направляет на поддержку местных сообществ. 100% энергии, используемой компанией, добывается из возобновляемых источников. Компании удалось создать близкую и понятную для всех цель бренда, связанную с интересами всех основных заинтересованных групп.

Кадры в поисках счастья

Либерализация миграционной политики, глобализация мировой экономики, уменьшение стоимости коммуникаций и передвижений, расширение возможностей получения образования за рубежом способствуют увеличению масштабов трудовой миграции. Более 3% жителей планеты живут за пределами страны их рождения. Несмотря на то, что количество мигрантов в течении последних 60 лет существенно не изменялось, поменялась их структура – место неквалифицированной рабочей силы заняли высококвалифицированные кадры.

Почти 75% всех специалистов-мигрантов проживают в Соединенных Штатах, Великобритании, Канаде и Австралии. Более 70% разработчиков программного обеспечения, которые трудятся в Силиконовой долине, — иностранцы. Многие ключевые игроки современной экономики — Google, Microsoft, Alcoa, Clorox, Coca-Cola, McDonald’s, Pepsi, Pfizer и другие – управляются также иммигрантами. Человеческий капитал сегодня является ключевым фактором в современной экономике знаний.

«Почти 75% всех специалистов-мигрантов проживают в Соединенных Штатах, Великобритании, Канаде и Австралии.»

Важную роль в мировых миграционных процессах играет демография. В то время как население большинства индустриальных экономик стареет, во многих развивающихся странах растет доля молодежи. В Индии на каждого 65-летнего жителя приходится четыре двадцатилетних граждан. В Западной Европе их соотношение — один к одному.

Немаловажным аспектом является и финансовая выгода. Средний доход в странах с высоким уровнем жизни в 70 раз выше, чем в странах с низким уровнем дохода. 45% экспатов считают, что та же работа, которую они выполняют на родине, оплачивается выше при переезде за границу. По данным опроса, проведенного банком HSBC, после переезда экспатам удается в среднем получить дополнительно $21 000 годового дохода. В совокупности демографические особенности и различия в уровне заработной платы являются сильным стимулом для миграции.

Распространенное мнение о том, что миграция существенно ограничивает возможности специалистов в принимающих странах часто не отвечает реальности. Например, активное привлечение кадров в Силиконовую долину не привело к снижению заработной платы или оттоку «аборигенов».

Где экспату жить хорошо?

По данным ежегодного опроса Expat Explorer, проводимого HSBC, лучшей страной для жизни и работы экспатов является Швейцария. За нею следуют Сингапур, Канада, Испания и Новая Зеландия. Ниже расположились Австралия, Турция, Германия, ОАЭ и Вьетнам.

Самый большой прогресс за год продемонстрировали Турция (+24 позиции), Вьетнам (+19) и Испания (+14).

Швейцария продолжает превосходить всех в области финансовых стимулов. О более высоких уровнях дохода здесь сообщают 71% иностранных специалистов. Их вознаграждение в среднем составляет $111 587, что значительно превышает средний мировой показатель — $75 966.

Экспаты также отмечают высокий уровень политической и экономической стабильности в стране. В то время, когда почти половина специалистов по всему миру (49%) обеспокоены экономическим положением своей страны, только 20% выражают такое беспокойство в отношении Швейцарии. 86% удовлетворенны политическим статусом страны.

Второе место в таблице занимает Сингапур, который является оптимальным местом в мире для экспатов с детьми. Более двух третей (69%) иммигрантов высоко оценивают возможность своих детей изучать языки. 62% говорят, что система образования в этой стране лучше, чем у них на родине.

На третьем месте находится Канада, где иммигранты в наибольшей степени ощущают высокий уровень жизни в соотношении с низкой стоимостью проживания.

Испания также может похвастаться отличным качеством жизни, поднявшись в этом году в списке на 10 позиций. Большинство (58%) экпатов здесь отмечают улучшение своего душевного благополучия.

Новая Зеландия, входящая в первую пятерку лучших мест для работы иностранных специалистов, является отличным местом для экспатов в отношении идеального баланса между работой и личной жизнью. 69% респондентов отмечают улучшение этого фактора по сравнению с их родной страной.

Участие иностранных талантов в экономике несет значительные преимущества для принимаемой страны — от увеличения размеры получаемых налогов до создания новых импульсов для развития экономики. Безусловно, привлечение иммигрантов не может быть частью долгосрочной стратегии увеличения продуктивности в эпоху экономики знаний, но оно способно создать краткосрочный эффект ускорения технологических процессов и заложить основу для дальнейшего развития.

Финансовый стимул

Спектр протекционистских мер со стороны разных государств также достаточно разнообразен. Недавно король Саудовской Аравии Салман утвердил план по уменьшению налоговых сборов с иностранных рабочих. Как сообщает Bloomberg, компании, являющиеся местом работы для зарубежных специалистов, получат компенсацию в размере $3,1 млрд. Такие меры были приняты правительством для активизации экономического роста.

Специальные сборы за использование иностранной рабочей силы были введены в стране в 2018 году с целью увеличения государственных доходов, не связанных с продажей нефти. Однако нововведение привело к увольнению сотен тысяч экспатов, значительному увеличению расходов местного бизнеса, а также ухудшению и без того сложной экономической ситуации.

Остановить утечку талантов призван и новый закон, принятый в Польше. Согласно документу более 2 млн молодых специалистов были избавлены от необходимости платить подоходный налог со ставкой 18%. По мнению премьер-министра Матеуша Моравецкого, «освобождение от налогов предоставит молодым людям новые возможности, которые будут соответствовать имеющимся на Западе». В течении 15 лет участия Польши в ЕС страну покинули 1,7 млн человек, больше половины из которых оказались в Великобритании.

Правительство ожидает, что социальный пакет, который также включает дополнительные пособия для семей с детьми и премиальные пенсионные выплаты, обойдется в 40 млрд злотых ($10 млрд).

Хотя не все страны в равной мере настроены на привлечение иностранных специалистов. Проследование ужесточение миграционной политики стало отличительной чертой правления президента США Дональда Трампа. Его программа «Покупай американское, нанимай американцев!» (Buy American, Hire American!), предполагающая ограничение выдачи виз типа H-1B, вызвала возмущение не только у иммигрантов, но и у американского бизнеса. Эрик Шмидт, бывший глава директоров Alphabet, назвал это решение «глупейшей политикой во всей американской политической системе». «Нам нужны лучшие специалисты в мире, невзирая на их пол, расу, национальность и т.д. Мы хотим, чтобы они работали на нас, а не на наших конкурентов», — заявил топ-менеджер.

Существует немало инструментов влияния на мобильность талантов. Для системного управления этим процессом необходим открытый диалог между государственными структурами и бизнес-сообществом. Образовательные центры, организации межгосударственного управления, ведущие финансовые структуры, авторитетные общественные объединения также являются передовыми участниками глобальной охоты на талантов.

Немаловажную роль играют и современные технологии, которые создают прогрессивные методы коммуникаций, делают возможным использование совместных цифровых платформ и онлайн-бирж труда, а также максимально упрощают диалог между участниками бизнес-проектов.

Тактики победителя

Выиграть в борьбе за талантливых специалистов в современных условиях нельзя без соблюдения следующих правил:

Формируйте рабочие задачи, ориентированные на важную и понятную цель. Для привлечения квалифицированного персонала необходимо не только убеждение, что их работа имеет ценность, но и ощущение, что они работают для реализации четкой миссии и видения, которые заслуживают уважения.

Улучшайте психологическое состояние своих сотрудников. Несмотря на все большую актуальность этой темы, многие компании ее недооценивают. Психологическая безопасность включает в себя создание инклюзивной среды, в которой сотрудник чувствует себя комфортно. Также должна существовать возможность открыто обсуждать производственные вопросы и другие рабочие моменты. Важно создать эффективную систему внутренних коммуникаций, позволяющую выявить и оперативно решить возможные конфликтные ситуации.

Выстраивайте коммуникации не только с действующими сотрудниками, но и с будущими. Получая отзывы от кандидатов и потребителей, компания становится обладателем ключевой информации о том, как бренд воспринимается на рынке, и что следует делать для улучшения репутации работодателя.

Уделяйте особое внимание отличительным особенностям сотрудников. Уважая разнообразие мышления и жизненного опыта своих сотрудников, работодатель эффективнее привлекают людей с более широкими знаниями и навыками, которые позволят создать правильный тип инноваций и сделать организацию адаптивной к изменениям.

Принимайте решения, ориентированные на объективные данные. Все большее значение приобретают инструменты, которые помогают оценивать привлекательность работодателя на рынке. Повышение эффективности компании в привлечении талантов снижает затраты на набор персонала и время, необходимое для их привлечения, что напрямую влияет на прибыльность бизнеса.

Управляйте активностью сотрудников. В последнее время широкое распространение приобрели случаи организованного давления сотрудников компаний на руководство с целью принятия определенных решений. Но активность персонала может иметь и позитивное проявление. Сотрудники видят себя важной частью организации и хотят испытывать гордость не только за свой результат, но и за позитивное влияние своего работодателя на общество.